Строительный инструмент

Подбор IT-персонала

Мир стремительно обрастает паутинами коммуникаций и на волне всеобщей глобализации буквально из ниоткуда, за считанные десятилетия, возникла новая отрасль информационных технологий. Сегодня IT-бизнес стал наиболее перспективным и быстроразвивающимся сегментом рынка и профильные специалисты чрезвычайно востребованы – даже в самые разгары экономических кризисов хороший программист или системный администратор могут позволить себе придирчиво перебирать предложения при поиске работы. А вследствие острого спроса на высококвалифицированных айтишников, таких предложений может быть до десятка одновременно.

Острый кадровый голод – весомый повод для роста амбиций сотрудников. Не только относительно условий и оплаты труда (хотя зарплаты и объемы компенсационного пакета растут ежеквартально), но и самой работы. Стремительный рост отрасли обусловил быстрое устаревание знаний и навыков, поэтому от работодателя требуется обеспечивать специалиста интересными, сугубо с профессиональной точки зрения, задачами для сохранения и повышения квалификации.

В ЧЕМ КРОЕТСЯ СЛОЖНОСТЬ ПОДБОРА IT-ПЕРСОНАЛА

Еще более специфичной задачей является подбор ит персонала кадровое агентство, связанного с менеджментом и организационными вопросами. Сегодня наблюдается крайний дефицит квалифицированных кадров на должности руководителей техотделов и менеджеров проектов в компаниях, связанных с информационными технологиями. Две проблемы, с которыми сталкиваются компании без продуманной организации управления IT-специалистов:

  • Умение удержать персонал. Неутешительные данные статистики свидетельствуют о том, что средний срок пребывания человека на должности IT-специалиста – 2 года. Подавляющее большинство сотрудников не раздумывая меняет компании при наличии более перспективных предложений. Формирование лояльного отношению к текущему работодателю в условиях кадрового голода и постоянного воздействия конкурентов, становится важным нюансом в работе руководителя. И чем меньше доля компании в IT-индустрии, тем более напряженной складывается ситуация – крупные игроки с удовольствием проглатывают небольшие организации, начиная с целенаправленного переманивания наиболее ценных кадров;
  • Нахождение общего языка с подчиненными – не секрет, что за относительно короткий срок своего существования, сфера информационных технологий сформировала отдельную субкультуру. Замкнутое сообщество с собственным, строго специфичным языком, интересами, профессиональным юмором и информационным пространством. Все это оказывает огромное влияние на организационные моменты в работе и выработку оптимальной мотивационной политики.

Переоценить важность человеческого фактора в IT-бизнесе сложно, ведь работа программиста или сетевого инженера изначально несет в себе немалый творческий элемент. Но, даже учитывая все вышесказанное, не стоит сходу брать на работу первого попавшегося кандидата. Кадровый дефицит коснулся лишь действительно высококлассных профессионалов, в целом, рынок труда просто переполнен айтишниками начального уровня – без опыта работы (особенно командной) и конкретных практических навыков.

При этом, мысль о головокружительных перспективах в отрасли уже успела сформироваться в общественном сознании в устойчивый стереотип. Необоснованные амбиции молодежи и непомерно завышенные требования специалистов среднего уровня могут стать серьезной помехой при поиске грамотного профессионала, умеющего работать в команде на пользу компании.  

 ПРЕИМУЩЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО АУТСОРСИНГА – УСЛУГИ РЕКРУТЕРОВ В IT-СФЕРЕ

Подбор IT-персонала – задача, которую явно неспособен эффективно решить внутренний кадровый отдел с применением стандартных методов поиска и привлечения кандидатов. С одной стороны, необходимо грамотно оценить профессиональный уровень и способности кандидата https://itanddigital.ru/. Клишированные вопросы в формате образование-опыт-предыдущие места работы теряют смысл, ведь сфера информационных технологий крайне специфична и постоянно находится в движении (ежегодно появляются принципиально новые направления, старые преображаются до неузнаваемости).

Не каждый разработчик может предоставить в качестве портфолио и образы ранее разработанного кода (он часто оказывается защищенной интеллектуальной собственностью его бывших работодателей). Необходима разработанная и четкая методология тестирования и оценки квалификации кандидата на предмет соответствия интересам компании (не скатывающаяся, до уже набивших оскомину айтишникам вопросах, практикуемых на собеседованиях в Microsoft – типа алгоритма определения количества теннисных мячиков, помещающихся в Боинг).

Разумеется, данные вопросы должны находится в компетенции ведущего IT-специалиста в организации. Но никуда не исчезает потребность в изучении психологических особенностей кандидата (осложненная традиционным отсутствием у представителей технических профессий развитого навыка самопрезентации) и самое важное – оценка лояльности будущего сотрудника.

Даже с чисто технической стороны, кадровые отделы уверенно проигрывают в эффективности подбора IT-персонала специализированным HR-агентствам. Профессионально состоявшийся айтишник крайне редко бывает в активном поиске работы – его нужно искать самому. Долго и упорно составляя соответствующие базы, лично знакомясь на разнообразных встречах и мероприятиях, загодя «беря на карандаш» перспективных соискателей, шерстить тематические форумы и профильные соцсети типа GitHub, LinkedIn, Stack Owerflow и т.д. Для всего этого у штатного кадровика по умолчанию не хватит ни времени, ни ресурсов, ни навыков.

Даже успешно отыскав подходящего специалиста, рекрутеру рано праздновать победу. Теперь его нужно переманить у конкурентов – что требует квалифицированного владения всеми тонкостями Executive Search, а если он фрилансер или планирует смену работодателя – суметь убедить в преимуществах предложения заказчика перед многочисленными альтернативами.